「すぐに現場で活躍できる人材が欲しい」「教育に時間をかけられないため即戦力を採用したい」
このような理由から求人を出す企業は多いでしょう。しかし、求人票の書き方次第では、即戦力どころかミスマッチな応募者ばかりが集まってしまうことも少なくありません。
即戦力人材を採用するためには、給与や勤務地だけでなく、どんな人に来てほしいのか、どこまでできる人を求めているのかを明確に伝えることが重要です。
今回は、即戦力が欲しい時に意識すべき求人票の書き方について詳しく解説します。
なぜ即戦力が集まらないのか
即戦力を求めているつもりでも、実際には次のような求人票になっているケースがあります。
- 「未経験者歓迎」「やる気重視」「人柄重視」などと書いている
- 業務内容が抽象的で具体性がない
- 必要なスキルや経験年数が曖昧
- 入社後に求める役割が見えない
これでは、応募者側も自分が即戦力として期待されているのかを判断できません。結果として、経験の浅い人やポテンシャル採用を希望する人が集まりやすくなります。
即戦力採用では「求める人物像」を具体化する
即戦力を採用したい場合、まず社内で即戦力とは何ができる人なのかを具体化することが大切です。
- 入社初日から一人で担当業務を任せたいのか
- 1か月程度の引き継ぎ後に独り立ちしてほしいのか
- 3か月程度で戦力になってほしいのか
- 補助業務ではなく主担当として動いてほしいのか
このレベル感が定まっていないと、求人票も曖昧になります。
そこで、どの職業をどのくらいの期間業務をしてきたのか、その職業でどのような実績があるか等、求める人材を書き出してみましょう。
そのうえで求人票には次のように書くと効果的です。
- 「製造業での経理経験3年以上の方」
- 「WEBデザイナーとしての経験2年以上の方」
- 「ホテルでのマネジメント経験がある方」
抽象的な表現よりも、何を求めているかを基準に書くことがポイントです。
必須条件と歓迎条件を明確に分ける
即戦力を求める場合、「必須条件」と「歓迎条件」を分けて書くことは非常に重要です。
必須条件
必須条件とは絶対に満たしてほしい条件であり、これがないと業務が回らないスキル・経験をいいます。
例えば、パソコンを使う職業であれば、パソコンが使えることをいいます。単に「パソコンが使えること」と書くよりも、「ワード、エクセルが使えること」というように具体的内容を記載しましょう。
歓迎条件
歓迎条件とは、あれば評価するが必須ではない条件や、入社後に身につけてもらってもよいスキルをいいます。
即戦力を求める以上は求める条件をすべて満たしてほしいのが企業の考え方と思います。しかし、それらすべてを必須条件にしてしまうと応募が来なくなります。逆に緩すぎると即戦力は集まりません。必須なのかどうかを線引きを意識しましょう。
即戦力人材ほど待遇と裁量を重視する
経験者・即戦力人材は、仕事内容だけでなく以下の点も重視します。
- 給与水準が経験に見合っているか
- 入社後のポジションや役割
- 裁量の大きさ
- 評価制度や昇給の仕組み
なぜなら、実務経験者はその職種において企業を選ぶ側であり、「引っ張りだこ」の状態にあるからです。
そのため、単に「経験者優遇」と書くだけでなく、「経験・能力を考慮し、前職給与を参考に決定します」や、「業務に慣れ次第、顧客担当をお任せします」など、経験を評価する姿勢を示すことが大切です。
即戦力を求めるなら正直に書く勇気も必要
企業としては、より多く応募をしてほしいとの考えから、いいことばかり書いてしまう傾向にあります。しかし即戦力採用では、良い面だけでなく大変な面もある程度書いた方が結果的に成功します。
- 繁忙期は業務量が多い時期がある
- 自ら考えて動く場面が多い
- 他支店へ転勤の可能性がある
こうした点を事前に伝えることで、覚悟のある応募者が集まりやすくなり、入社後の早期離職も防げます。
まとめ
即戦力が欲しい時の求人票では、「誰でもいい」ではなく「このレベルの人に来てほしい」というメッセージを明確に伝えることが重要です。
- 求める人物像を具体的にする
- 業務内容を詳細に書く
- 必須条件と歓迎条件を分ける
- 経験者を正当に評価する
求人票は単なる募集文ではなく、採用の精度を左右する重要なツールです。あなたの企業で採用後のミスマッチが多いと感じたことはないでしょうか？それはあなたの企業や求職者自身に原因があるのではなく、求人票に原因があることが大半です。
即戦力採用を成功させるためにも、求人票の内容を一度見直してみることをおすすめします。